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「薪人薪事」获8560万元B轮融资,强调数据价值

2018-03-22 10:42:53 来源:六合用户体验网 浏览:479
内容提要:“薪人薪事”是36氪持续报道的一家公司,用创始人兼CEO常兴龙的话说,薪人薪事最早推出了很多“HR用的很爽”的工具,2015年的系统更多是工具集,包括4大类10行业薪酬结构、22种计算方式,并且有校准社保、公积金的计算模型。到2016年的X-One,则为整合系统版,主要改造了人力资源的三个子系统:权限、流程、数据,并且在企业端的收费模式不按传统账号数,而是一次定价不限账号,还能实现多终端互通。2017年发布的“Growth—Oriented”的3.0版本,则格外强调发展中企业,定位增长型人力资源系统。

HR SaaS服务商“薪人薪事”已于2017年完成B轮融资,共计8560万。

“薪人薪事”是36氪持续报道的一家公司,用创始人兼CEO常兴龙的话说,薪人薪事最早推出了很多“HR用的很爽”的工具,2015年的系统更多是工具集,包括4大类10行业薪酬结构、22种计算方式,并且有校准社保、公积金的计算模型。到2016年的X-One,则为整合系统版,主要改造了人力资源的三个子系统:权限、流程、数据,并且在企业端的收费模式不按传统账号数,而是一次定价不限账号,还能实现多终端互通。2017年发布的“Growth—Oriented”的3.0版本,则格外强调发展中企业,定位增长型人力资源系统。

而现阶段,“薪人薪事”产品思路是朝着数据化、智能化发展。常兴龙举例,企业若知道哪个渠道招聘过来的人比较稳定靠谱,那么HR在招聘时就会有所侧重;再比如,HR SaaS系统中不止有工资数据,假如结合了报销、财务数据后,企业就可以宏观了解部门的投入产出比,对单个员工的成长、考核也可以更全面。

“也就是说,当数据在系统的整个模块融合后,可以升级管理效率和决策质量。”常兴龙强调。

以下是36氪跟常兴龙的对话:

36氪:你认为,企业什么时候上HR SaaS合适?

常兴龙:上HR SaaS系统,建议越早越好,超过100人的团队都建议认真考虑。

36氪:现在薪人薪事的客户都在什么规模?什么行业类型?比之前有区别吗? 

常兴龙:薪人薪事从小微客户逐层做大,目前的签约客户主要分布在200~500人之间。人力资源主要是对规模敏感,对行业并不敏感,但由于薪人薪事的发展途径是线上切入为主,目前大体可分为泛互联网客户(含互联网、联网+客户)与非此类客户。

36氪:集团型企业,是全员在用,还是分子公司分开采购?

常兴龙:一般情况下,采购薪人薪事后,都是全员在使用,但对集团型企业来说,整体采购和分子公司采购的情况都有。

36氪:你们的客户是之前从未用过HR系统,还是替换了原有的?

常兴龙:一般到了200人~500人的规模,原来都多少尝试过一些系统,大多数情况,需要替换或升级原来的系统。

36氪:获客时有竞标吗?都遇到过谁?

常兴龙:HR SaaS的专业领域还是比较新的,在竞争边界划分上,其覆盖的功能与原来的一些系统有所交迭。所以对竞标上看,可以分成以下几类:1、People Soft 或 Oracle Fusion HCM等国外产品。2、老牌CoreHR或带HCM的OA系统,如,北森、朗新等。3、互联网创业竞品。

36氪:企业客户采购时,决策的关键点是什么 ?他们的顾虑有哪些 ?

常兴龙:企业客户采购的关键点是系统化收益,即上系统前后对企业带来的价值变化。目前的顾虑的有SaaS形态的HR系统的数据安全、服务可用度。

36氪:企业在HR SaaS方面的预算通常在多少?

常兴龙:这个不一定,需要看企业本身对HR的重视程度及企业互联网化的认可程度,一般重视发展的高增长公司都在10万/年以上。

36氪:列举一个服务案例?

常兴龙:比如六合资料的客户瑞尔集团,近3000人规模,共计90余家医院,使用薪人薪事后对整个集团进行了系统化的管理。

36氪:薪人薪事的客单价在?服务的企业数在?覆盖的人数在? 续费率在?

常兴龙:目前分成4个版本,分创业版、标准版、旗舰版和荣耀版等,最畅销的旗舰版4.86万/年。如果算上之前积累的免费客户,共1.6万+,覆盖全国大多数城市,续费率85.7%。

36氪:往往工具属性的产品市场分散,你觉得薪人薪事能给企业带来的效果是什么? 是节省人力?

常兴龙:薪人薪事的主打的理念是用数据驱动的方式帮企业做成长。薪人薪事产品的最大特性就是数据与连接,场景覆盖了从招聘管理、入职管理、转正管理、体系化管理(薪酬、审核、考勤、考核)、离职管理等CoreHR全模块功能,在企业使用薪人薪事一段时间后,会形成数据核心模型,这个模型与同样阶段的公司进行模向对比,并与使用系统之前的数据做纵向对比,找出业务缺陷点进行有效提升,方案落地后再过段时间再有没有新的提升点,周而复始,直至最优。

所以,效果上省人是其中一部分,更大的价值在于打通的数据及之上的可迭代驱动模型。

举个例子,如某企业从一个渠道招聘人员入职率是60%,可能单从招聘模块来说,这个渠道很不错了,使用3个月后数据模型显示,使试用期通过率只有30%,使用6个月后显示员工优良率仅为3%,那么这个渠道真实的人才优良可用率就只有60% * 30 % * 3% = 0.54%,可以判断这个渠道有问题,如果同比其它公司的渠道偏低,继续分析中间的流失原因就可以分析出这个路径上问题所在,进行提升,就非常有效,可能仅仅是岗位描述的JD出现了偏差,也可找寻的渠道根本就不对,这个只有建立完备模型才能看出来,单看招聘统计模块是看不出来的。

当然,招聘只是其中的一个例子,薪人薪事还有互动标签体系、勋章体系、员工能力雷达图等数据化体系。

36氪:实际上,很多大企业最终还是会定制,买产品其实是为了买时间,对此,你们的策略是?

常兴龙:有原则的接受和放弃,六合资料4个版本中只有最高的版本即荣耀版,可以做定制需求,在六合资料主线上的,与六合资料理念一致的或有更先进水平的需求六合资料会接受,做充分调研和再加工,给用户交付比它原来提出需求更多价值交付,对于一些明显不合理、价值观不正确需求,六合资料是不做的。比如说,有一家客户愿意出高价,要六合资料监探员工的行为轨迹,甚至包括非上班时间的,六合资料认为既不符合六合资料的价值观也不在六合资料的线上,于是此类需求一定会拒绝。

36氪:私有化部署呢?

常兴龙:私有化部署目前策略是完全不做。六合资料认为,SaaS的中的第二个S,即Service远比第一个S,Software更重要,而Service中的数据服务是最有价值的,它可以使公司了解市场行情,拥有更具质量、更高时效的决策依据,保持公司发展敏锐度。私有化部署会隔裂数据,退化到仅Software这一层,SaaS的技术优势在这一层完全发挥不出来,六合资料认为这是历史的倒退。只有充分利数据模型,才能感受到建立在数据基础上驱动力对公司带来的巨大成长。

36氪:你一直在强调低获客成本,怎么做到的?比行业低几成?

常兴龙:六合资料主要的获客是通过百万HR联盟运营及其它线上获取手段结合,成本是行业平均成本的1/6到1/8。

36氪:目前团队构成怎样?

常兴龙:团队主要是在产品和研发,占比65%以上,其它是运营、销售、客服等团队,主体理念是重线索质量,重产品价值传递,轻销售硬推广。

36氪:现阶段,你侧重在产品还是销售?

常兴龙:不可分割,目前从公司成长阶段进入了做销售业绩的阶段,但这个销售业绩是建立在产品给客户传递的价值之上的。新的客户会有新的场景,会促使产品不断进步,这是一个循环。

36氪:融资后的规划是什么?

常兴龙:1、升级客户获取线。“运营”即“销售”,继续打造百万HR联盟的生态体系,增强销售队伍,将按客户分布密集程度逐渐分城市落地销售与服务团队。

2、 升级服务保障线。即产品研发团队和客服实施团队要强化“三层服务模型”: 第一层是从入职到离职的人力资源模块,全面解决效率问题,优化成本,第二层是增强团队与个体的协同发展,数据化提升团队交互与学习场景,打造有温度进取型团队,使组织具有可持续发展性,第三层是数据化对比,增强员工的自驱力,使得每位成员都能发挥自己的最大价值。

3、增强系统的OpenAPI与周边系统协作性,加强与各业务友商的合作,拓展增值业务。

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